2019年3月，黄女士与某餐饮文化集团公司的子公司某酒店订立劳动合同，从事厨房配菜工作。工作期间，爱唠叨的黄女士总与厨师们闲聊，因此有几次发生配菜错误，被顾客投诉。酒店根据内部监视仪发现了黄女士的不当行为，便于“五一”节后约谈黄女士，依据集团公司的规章制度，员工被发现三次有工作时聊天并造成影响行为的，一律解除劳动合同，即通知与黄女士解除劳动合同。黄女士表示不服，称根据本酒店规定，员工发生此类行为，应先予以批评教育，或调整工作岗位，犯同类错误的，再解除劳动合同。双方由此发生劳动争议。

　　本案争议焦点在于员工有错，究竟按集团公司规章制度处理，还是按其子公司规章制度处理。

　　《中华人民共和国公司法》第十四条第二款：“公司可以设立子公司，子公司具有法人资格，依法独立承担民事责任。”基于劳动合同的相对性原理，合同作为一种民事法律关系，其不同于其他民事法律关系（如物权法律关系）的重要特点，在于合同关系的相对性，即合同关系只能发生在特定的合同当事人之间，只有合同当事人一方能够向另一方基于合同提出请求或提起诉讼，与合同当事人没有发生合同上权利义务关系的第三人不能依据合同向合同当事人提出请求或提起诉讼，也不应承担合同的义务和责任，非依法律或合同规定，第三人不能主张合同上的权利。

　　子公司劳动者的用人单位是子公司而非母公司，因此，母公司制定的规章制度并不当然对子公司的员工具有约束力。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”该条第四款：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大决定公示，或者告知劳动者。据此，本案中，某餐饮文化集团公司规章制度对其子公司某酒店不产生效力。某酒店应依据本店依法建立的规章制度来处理黄女士工作违规行为。

　　2019年6月27日

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