2017年5月，樊先生从某高级技工学院毕业以后，入职某计算机零部件制造公司工作。最近，他遇到两件烦心的事。第一件，上班第一个月，公司负责人告诉他，由于他刚刚毕业缺乏实践工作经验，又系学徒身分，第一年不能创造价值，只有双方订立3年的劳动合同，公司才愿意继续聘用他，如果樊先生3年未满离开公司，每提前1年，承担违约金10000元。2018年5月，樊先生欲北上发展，要求离开公司，公司则要求樊先生承担20000元违约金。第二件事，2018年5月的一天，由于樊先生不同意承担违约金，双方发生争议、争执。樊先生动手打了公司负责人。事后，公司通知樊先生，根据公司已公示的规章制度，员工上班打架斗殴的，每违反一次支付500元违约金，故要求樊先生支付500元违约金。樊先生不愿意承担两次违约金。双方由此发生劳动争议。

　　此案中的情况，虽然表面上看用人单位的理由似乎有道理，但是劳动法上违约金的约定都是有条件的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第一、二款：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”该法条的规定，劳动者支付违约金的前提是违反服务期约定，没有服务期的约定，不承担支付违约金的责任。该法第二十三条第二款：“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”需注意的是，违约金数额法律未限制，由劳动合同双方约定。该法第二十五条：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”实践中，以高额违约金限制劳动者流动是用人单位的管理方式之一，劳动合同法的施行，仅靠违约金制约人的时代应一去不复返。严格而言，劳动者承担违约金仅限于违反竞业限制协议。违反服务期约定所承担的后果仅仅是将用人单位支付的培训费按比例返还，缺乏惩罚性。

　　本案中，第一种情形，樊先生如果承担违约责任，公司则必须承担专项培训费用，公司没有为樊先生额外支付专项培训费用，而要求樊先生承担提前解除劳动合同的违约责任，就缺乏法律依据。樊先生完全可以拒绝公司的要求。第二种情形，虽然公司规章制度有明确规定并已向劳动者公示，但是此种情况属于法律明确排除的情形，不应成为公司要求劳动者承担违约责任的情形，明显违法，对劳动者没有约束力，可以不必遵守。

　　劳动法意义上的违约责任，不可以由用人单位任意约定，超出法律强制性规定单方约定违约金，依法缺乏法律效力，劳动者完全可以不必遵守。

　　湖南省衡阳市人力资源和社会保障局

　　2018年8月6日

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