2017年8月,某市劳动保障监察支队在日常巡查时,发现某快餐公司使用一名疑似童工的童姓员工,便发函询问,公司解释说,该员工系本公司大厨的侄儿,大厨介绍他侄儿从乡下来城里打工,并出具了当地村委会的一份身份证明(证明童某系某村人,已年满18周岁),就予录用了。市劳动保障监察支队随即与童某户籍所在地公安部门联系。当地公安部门出具了户籍证明,证明童某系2003年8月15日出生,即该员工年龄未满16周岁,确实是童工。当地人社部门根据国务院《禁止使用童工规定》规定对该快餐公司进行了行政处罚。
使用童工的行为是国家明令禁止的行为。《中华人民共和国劳动法》第十五条第一款规定“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”《禁止使用童工规定》第二条规定:“国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户均不得使用不满16周岁的未成年人。禁止任何单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业。”该规定第四条:“用人单位招用人员时,必须核查被招用人员的身份证;对不满16周岁的未成年人,一律不得录用。用人单位录用人员的录用登记、核查材料应当妥善保管。”可见,法律对用人单位核实拟录用员工的身份信息具有很高要求,用人单位对劳动者的身份具有核查义务,如有疑问,应向公安部门核实。用人单位核查劳动者身份的唯一尺标就是身份证,而排除了其他身份证明标准,如:乡镇政府或者村委会出具的劳动者身份证明材料。
据此,本案中,某快餐公司仅凭童某叔叔提供的当地村委会证明就招用童某就业的做法是欠妥当的,也直接导致了招用使用童工的法律后果。童某实际上未满16周岁,属于童工,虽然提供了无效的身份证明,但不能因此就免除公司核实不严的过错责任,法律也没有规定只有用人单位故意招用童工的,才构成非法用工,所以,该公司应当承担相应的非法用工责任。
核查被招用人员的身份证,既是用人单位的法定义务,也是用人单位保护自身合法利益、规避劳动法律风险的手段。依据身份证判断被招用人员是否年满16周岁的方法:用人单位在招用劳动者当日的日期减去被招用劳动者身份证上的出生日期,所得数字大于16周岁即可判断为已满16周岁。
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2017年10月24日
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