2019年6月，从事电脑游戏设计的大学毕业生刘先生被某软件开发公司聘用，双方订立了书面劳动合同，约定：合同期限为三年，其中试用期为3个月(自6月12日起至9月11日止)。在试用期内，公司安排刘先生完成一项儿童游戏设计任务。刘先生穷其所学，加班加点，认真设计，但由于他的经验欠缺，难度较高的设计一直无法突破。9月11日，公司经理对他说：“今天是你试用期的最后一天，公司为加强考核，你必须在今天提交设计结果。如果能按时保质地完成，就说明你符合公司录用条件规定的技术水平要求;否则，就说明不符合要求。”刘先生忙了一天，总算把设计完成的方案交给了经理。第二天(9月12日)，经理召集相关专家一起，对刘先生提出的设计进行了审议，结论是：刘先生的设计方案漏洞百出，属不合格，他的技术水平不符合公司录用条件中规定的标准。9月13日(试用期满后的第二天)，公司以刘先生在试用期间被证明不符合录用条件为理由，单方解除了与他的劳动合同。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定 “劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;……”，依据该条第一项解除劳动合同，理应掌握以下要点：第一，劳动合同中约定了试用期。双方依法约定了明确的试用期。如只约定了试用期，试用期不成立，约定的期限为劳动合同的期限，用人单位不得以“试用期内不符合录用条件”为由解除劳动合同。

　　第二，用人单位制定了明确的录用岗位条件。录用条件条款是解除劳动合同的前提，法律并没有作出界定。一般而言，录用条件是用人单位根据本单位生产、工作、经营的特点，要求录用的劳动者符合某一职位的具体要求所包括的全部条件。录用条件是用人单位招收、录用劳动者的最终标准，是用人单位在试用期间用以考察劳动者的依据。录用条件可以包括劳动者出生时间、文化程度、身体状况、思想品德、技术业务水平。，录用条件必须与录用劳动者的工作岗位、职位相关，且明确、具体，可操作性强，并应当向劳动者公示、告知，否则，单位据此解除劳动合同存在风险。

　　第三，劳动者不符合用人单位录用条件。用人单位对解除劳动合同的行为承担举证责任，劳动者不符合录用条件的事实，需要单位提供有效的证据证明，否则将承担举证不能的后果。第四，用人单位解除劳动合同的行为必须在试用期届满前完成。试用期一旦届满，视为劳动者已经通过试用期考核，即使是在试用期内完成了考核，且考核不合格，但用人单位未在试用期届满前作出解除劳动合同的行为，用人单位在试用期满后也不能再以此为由解除双方劳动合同。

　　以上四个要点紧密相关。第1项为必要条件，只有双方约定了试用期，才能在一定期限内完成用人单位与劳动者对各自的了解和考核。第2项属于条件依据，由用人单位依法自行确立，是用人单位能够解除劳动合同的前提所在。第3项属于事实依据和证据要求，只有充分的证据加以佐证，客观事实才能成为法律事实，才能在法律认定中发挥功效。第4项属于时间要求，它对用人单位作出解除劳动合同行为进行了时间上的限制，即在试用期内。

　　本案中，公司是在试用期的最后一天，对刘先生进行的考核，考核结果是在试用期满后的第一天得出的，解除劳动合同的决定是在试用期满后的第二天作出的。可见，公司尽管是在试用期内进行的考核，但通过考核证明刘先生不符合录用条件的结论，则是在试用期满后才得出的。这说明刘先生不符合录用条件，不是在试用期内，而是在试用期满之后。所以，公示此时已不能以不符合录用条件为由，单方解除与刘先生的劳动合同了。解除劳动合同的理由错误，构成了违法解除劳动合同，应当依法按经济补偿标准的二倍向刘先生支付赔偿金。

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　　2020年1月13日