米先生于2019年8月2日向所在某家具公司提交书面离职申请。该公司未作答复。米先生于2019年8月15日又向公司提交"撤回离职申请的申请书"，于2019年9月1日后未再上班。之后，米先生多次请求公司支付工资和重新安排工作岗位。公司不支持他的要求，于2019年11月1日回函表示，米先生主动提出离职申请，双方劳动合同于他工作最后一日之后，即2019年9月2日解除。双方遂发生争议。米先生主张公司未批准其离职申请，其在三十日内申请撤回离职请求，故单方解除行为未能生效，双方劳动合同应未解除，而公司回函属于违法解除劳动合同，故要求公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

本案涉及劳动者的单方解除权的性质问题。劳动合同法第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在劳动关系中，劳动者相对于用人单位而言往往处于弱势地位，从保护劳动者权益出发，法律赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利。劳动法 第三十一条规定："劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位"。本法对此项权利也做了规定。从而以立法的形式原则性规定了劳动者单方解除劳动合同的权利，从而有利于实现劳动力 资源的合理配置。劳动者在行使解除劳动合同权利的同时必须遵守法定的程序。一是遵守解除预告期 。劳动者在享有解除劳动合同自主权的同时，也应当遵守解除合同 预告期，即应当提前三十天通知用人单位才能有效，也就是说劳动者在书面通知用人单位后还应继续工作至少三十天，这样便于用人单位及时安排人员接替其工作，保持劳动过程的连续性，确保正常的工作秩序。二是以书面形式通知用人单位 。无论是劳动者还是用人单位在解除劳动合同时，都必须以书面形式告知对方。因为这一时间的确定直接关系到解除预告期的起算时间，也关系到劳动者的工资 福利等利益。

从劳动合同法的立法本意来看，第三十七条劳动者的单方解除权是基于弱者利益倾斜保护的特殊理念，赋予劳动者的一项特殊权利。"提前三十日"是基于保障用人单位正常生产经营的需求，赋予用人单位的权利，是劳动者形成权实现后的附随义务，这一要求并不影响劳动者解除劳动合同的意思表示一经送达用人单位即生效。

形成权是指权利人仅凭自己的行为（如追认行为、授权行为、撤销行为、弃权行为）即能引起某种民事权利 产生、变更、消灭的那种权利。形成权具有下述特点：1、 形成权的行使表现为单方行为；2、单方意思表示一经到达对方即为生效（是故，行使形成权的意思表示可以撤回但不得撤销）；3、 效力的产生不需要另一方作出某种辅助行为或共同的行为，按一方意志即可形成法律关系。在形成权，仅需权利人将变动民事权利或民事法律关系的意思表示到达于相对人或为相对人所了解即可发生效力。

劳动者根据劳动合同法第三十七条行使单方解除权后，能否撤回或撤销解除劳动合同的意思表示。根据法理，撤回针对于未生效的法律行为，撤销针对于已生效的法律行为，民法理论认为行使形成权的单方法律行为可以撤回而不可以撤销，即变动法律关系的意思表示到达相对人之前可以撤回该意思表示，停止形成权的行使；当该意思表示已经到达相对人，为相对人所知晓后，该单方法律行为即已生效，形成权已经形成现实，要求撤销已不可以。除非权力相对人同意接受撤销该意思表示的请求。

可见，劳动者根据劳动合同法第三十七条行使单方解除权具有解除劳动合同的意思表示一经送达用人单位即生效的形成权特质，即解除劳动合同的法律效果已经产生。劳动者根据三十七条行使单方解除权需要承担"三十日"继续履职的附随义务。另外，劳动合同虽然由于劳动者行使单方解除权而解除，但由于继续履职期间，双方劳动关系事实上还在存续，在司法实践中认定劳动者与用人单位劳动关系存续期间及用人单位支付工资的期间，应该截止到附随义务完成之时，即"三十日"期满之时，或者该期限未满，但用人单位认可附随义务已经履行完毕之时。劳动关系的建立自用工之日起算而非劳动合同订立之日，劳动关系的结束也非取决于劳动合同解除之时，而是终止提供劳动之日。

本案中，某家具公司于2019年8月15日收到米先生提出的书面离职申请后，不需要审批，劳动者单方解除劳动合同的效力即发生，米先生于三十日之内申请"撤回离职申请"并不影响其行使单方解除权的法律后果。因米先生有提前三十日通知的义务，且米先生也继续工作至三十日届满，故双方劳动关系存续期间应该截止至2019年9月1日。双方劳动合同因米先生辞职而解除，其关于已经撤回离职申请的主张由此不应获得公司的支持。

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              就业促进与失业保险科  陈昌衡

                    2020年3月31日