【案例】2019年4月，某技师学院毕业的鲁先生被某音响设备制造公司高薪录用。公司任命他为新产品推广部经理，且与他订立了为期5年的书面劳动合同。劳动合同约定，鲁先生的工作岗位为新产品推广部经理；劳动合同的变更须经双方协商一致，并加上"未经乙方（鲁先生）同意，甲方（公司）在劳动合同期内不得任意调动合同约定的工作岗位"的条款。公司对此条款没有异议。双方便在劳动合同上签字。 2019年10月，公司在对鲁先生进行半年考核时发现他虽然技术基础知识扎实，但却极不擅长人际交往沟通，有几次业务谈判都因其不善带领团队且语言表达欠妥而失败丢单。公司认为鲁先生不太适合部门经理的职位，于是，在未与他协商的情况下，根据公司《员工手册》的有关规定，将其岗位变更为新产品设计部主管。公司将决定通知书送达鲁先生，要求他签字确认。鲁先生表示，根据双方劳动合同的约定，公司变更其工作岗位应经与他本人协商同意，现在公司单方面调动岗位，属于无效行为，要求公司履行原劳动合同约定，恢复其部门经理的岗位。公司则认为，鲁先生进公司时接受过公司包括《员工手册》在内的规章制度的培训，而且也签字表示自愿遵守《员工手册》的规定，现在公司根据《员工手册》的规定变更其岗位合理合规。

【评析】用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则 ，是企业内部的"法律"。规章制度内容广泛，包括有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的事项。规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，应当让劳动者知晓。因此，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。实践中，有的用人单位在企业的告示栏张贴告示；有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者；有的用人单位向每个劳动者签字发放员工手册 。无论哪种方式，只要让劳动者知道就可以了。

当企业的规章制度与用人单位和劳动者订立的劳动合同发生冲突或不一致时， 究竟以哪个约定为准呢？根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释〔2006〕6号）第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合 同约定的内容不一致时，劳动者有权选择适用对其有利的劳动合同的约定。也就是说，选择权在劳动者手里，如果劳动者选择适用劳动合同的约定，那么，企业规章制度的相关规定将不被适用。这是因为，规章制度是用人单位对员工管理 的依据，管理范围为多数员工的一般行为，是规范劳动权利义务的一般标准；劳动 合同形成于劳动者与用人单位双方，是双方协商一致的结果，也是规范双方权利义务的特殊约定。因此，按照"特殊优于一般"的法律效力原则，用人单位与劳动者 在劳动合同中的特殊约定的法律效力高于规章制度的一般规定，应被优先适用。

根据《劳动合同法》的规定，劳动合同只有在双方当事人遵循"合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信"的原则下签订才是合法有效的，规章制度只是企业单方面行使管理权的表现。由此，可以看出企业规章制度的地位应该比劳动合同低一些。《劳动合同法》第三十五条第一款规定："用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。"本案例中，鲁先生与公司订立的劳动合同中约定公司变动其工作岗位须经双方协商一致同意，因此，即使公司《员工手册》是依法制定的，但内容与劳动合同内容不一致时，就应当优先执行劳动合同内容，否则就要承担违约责任。

【思考】实践中，有些规章制度的内容经过几次修订后比劳动合同的约定更具合理性，遵照规章制度执行显使企业管理更加顺畅。此时，当《员工手册》等规章制度的内容与劳动合同内容有冲突或不一致时，如果用人单位需要劳动者遵照规章制度内容执行，应当先征得劳动者本人的同意。如果劳动者同意按照规章制度执行，也应当不要忘了协商变更劳动合同的内容，以免今后发生不必要的争议。

用人单位应严格依照《劳动合同法》规定建立健全劳动规章制度，并定期更新完善，重点关注制度内容的协商过程与全员公示程序，突出劳动规章制度管理的针对性和有效性;参照法律法规规定，合理地调整劳动者工作岗位、工作地点等要素，避免故意、随意行为;与劳动者订立书面劳动合同，既要考虑劳动合同的唯一性，也要考虑集体合同与用人单位管理制度 的整体性，避免顾此失彼;对于劳动关系处理中出现的新情况，应及时与劳动者协商变更劳动合同，双方签字盖章确认。

地址：衡阳市华新开发区长湖街20号

邮政编码：421001

联系电话：0734-8867079

湖南省衡阳市人力资源和社会保障局

              就业促进与失业保险科  陈昌衡

                          2020年4月17日