[案例] 黄先生是雁城某职业技术学校的一名教师，于2015年与该校订立了聘用合同，任教期间，工作成绩突出，多次被评为优秀工作者。2020年8月，黄先生向学校人力资源部提出书面辞职申请书。该处苦口挽留，黄老师未办理辞职手续即毅然离校。学校人力资源部部长在辞职申请书上签署了同意意见。2022年1月，黄老师告知学校自己2021年1月以后身患多病，要求学校报销相关医疗费用，并支付2021年1月以后的病假工资。校方认为：黄老师已于2020年8月向学校提出了书面辞呈，说明双方早已解除了聘用关系，职校系事业单位，不承担劳动法律义务，黄老师辞职后发生的医疗费用等不应由校方承担，故拒绝了黄老师的请求。

【案析】 首先，事业单位实行聘用制是否受劳动法律调整。所谓事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。企业单位相比，事业单位有以下特征：一是不以盈利为目的；二是财政及其他单位拨入的资金主要不以经济利益的获取为回报。根据《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。本案中，职校作为事业单位，聘用黄老师到学校任教，与实行聘用制的黄老师于2015年订立了聘用合同，在法律、行政法规或者国务院对解除或者终止合同程序无具体规定的情况下，应当依照《劳动合同法》有关规定执行。

其二，学校人力资源部门负责人的签字批准，可否代表学校意见。《劳动合同法》第四条第一款规定:　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。人力资源部部长的签字批准能否代表学校的批准，应当通过校方依法制定并公示的规章制度来作为依据。校方能否提供证据证明人力资源部门就是代表学校处理劳动人事关系的职能机构，是决定黄老师的辞职能否证明聘用关系解除的要义。本案中，校方仅凭人力资源部门负责人签字批准的辞职申请，不足以充分证明双方聘用关系已经解除。

其三，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的书面证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

由于校方未提供充分证据证明已按照《劳动合同法》规定，为黄老师出具解除聘用合同证明并办理相关的档案、社会保险转移手续，应属于违反法定程序解除行为。故双方聘用关系并未办结，聘用关系仍然存续，校方解除聘用关系的处理无效。既然聘用关系存续，学校就应当依法承担相应的劳动法律义务，所以应当按该市最低工资标准支付黄老师2021年1月以后的病假工资，并为其办理医疗费报销手续。

【思考】用人单位在收到劳动者提交的书面解除或者终止劳动合同申请后，往往关注劳动者是否办理工作交接、是否要赔偿用人单位造成经济损失、是否需要支付违约金等问题上。如果不涉及以上问题，用人单位就会认定为双方已经办结了劳动关系，从而忽视了《劳动合同法》中对用人单位应当出具解除或者终止劳动合同证明、办理劳动者档案和社会保险关系转移手续的规定。可见，用人单位是否做到严格履行法定解除程序，直接决定劳动关系是否依法办结，它是用人单位对离职劳动者结束履行劳动法律义务的关键环节。如果劳动者提出解除或者终止劳动合同，用人单位也决不可漠视，应当注意完善自身关于劳动关系解除的管理制度及工作程序，明确各部门的职责和权限，学会使用《劳动合同法》维护用人单位的合法权益，不再因忽视了办理手续而当“被告”。

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                     2022年2月22日