【案例】华女士于2017年2月入职某连锁酒店有限公司担任客房部经理，双方订立为期5年的书面劳动合同。工作期间，华女士遵纪守法，成绩突出，多年被评为公司的先进员工。2022年1月，公司告知华女士因双方劳动合同即将期限届满，拟不再与其续签。华女士未提出反对意见。2022年2月，公司与华女士如约终止了劳动合同。一周以后，华女士拿着医院相关证明，又找到公司，称自己诊断怀孕有2个月了，怀孕时间是在公司任职期间，故提出公司应继续履行劳动合同。公司以平常并不知晓华女士怀孕的相关情况为由，不予支持华女士的请求。

【案析】本案焦点是，用人单位在不知情的情况下终止已怀孕女职工的劳动合同是否构成违法终止？

根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。该法第四十二条第（四）项，即，女职工在孕期、产期、哺乳期的，就是该法条规定的情形之一。《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十六条规定，妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。该法第二十七条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

可见，法律、法规为女职工孕产期劳动权益提供了最重要的两种特别保护：一是保护“三期”女职工的经济利益，即“三期”的工资待遇不降低；二是保护“三期”女职工的休假权益,即休假时间不得压缩。根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。在女职工孕期、产期、哺乳期期间，除女职工提出终止劳动合同或严重违反用人单位规章制度等情形外，用人单位不得单方解除女职工劳动合同.劳动合同期满女职工存在三期情形的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。用人单位违反法律规定解除或终止三期女职工劳动合同的，应继续履行劳动合同或支付赔偿金。

用人单位与女职工终止劳动合同后，女职工诊断出在劳动合同存续履行期间已经怀孕的，应考虑用人单位是否存在有意为之之情形。如果终止劳动合同前，劳动者未将本人怀孕情况如实告知用人单位，用人单位如约终止了劳动合同，劳动者又未提出反对，即可认定用人单位不存在主观故意行为，不应视为其构成违法终止劳动合同，无需按经济补偿标准的二倍支付违法终止劳动合同赔偿金。但根据法律规定，女职工在三期的情形下劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，说明是否应继续履行劳动合同，并不以用人单位是否知情为要件，而应以女职工的怀孕事实为根据。综上，对于用人单位在不知情的情况下终止已怀孕女职工的劳动合同，虽无需支付违法终止劳动合同赔偿金，但应该继续履行劳动合同。

本案中，某连锁酒店有限公司已提前告知华女士劳动合同即将到期且期满后不再与其续签。在此期间，华女士未向公司告知其怀孕之事实，且未对劳动合同期满终止提出异议，故公司与华女士终止劳动合同并不存在过错。但在作出终止劳动合同决定之前华女士已经怀孕的事实毕竟客观存在，且华女士不存在故意隐瞒怀孕事实的情形，故应支持华女士要求继续履行劳动合同的请求。

【思考】由于女职工在孕期、产期、哺乳期的生理特殊性，国家对女职工实行特殊劳动保护，《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及《女职工劳动保护特别规定》等法律法规中规定了孕期、产期、哺乳期女职工的相关权益。用人单位应当加强女职工劳动保护，采取措施改善女职工劳动安全卫生条件，对女职工进行劳动安全卫生知识培训。用人单位对于孕期、产期、哺乳期女职工的管理应严格执行法律法规规定，履行法定义务，尤其在对女职工作出终止劳动合同决定时，应主动排查女职工是否处于孕期、产期、哺乳期。县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责负责对用人单位遵守本规定的情况进行监督检查。工会、妇女组织依法对用人单位遵守本规定的情况进行监督。对于女职工来说，应及时将怀孕事实告知单位，正确主张自己的权利。用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。

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                     2022年3月24日